Independente da situação econômica do país, demitir pessoas não é uma tarefa simples. E em tempos de crise, a função pode ser ainda mais difícil. No entanto, sabemos muito bem que o mundo ideal é aquele onde não seja necessário chegar ao extremo, mas e quando não há mais o que fazer? É possível demitir de forma humanista e assim evitar possíveis traumas?
Para Fernando Felix, especialista em persuasão e como convencer e influenciar pessoas nos negócios, é fundamental que o profissional em um momento como esse tenha “persuasão interna” – que significa a capacidade de convencer a si mesmo a fazer o que é preciso.
Neste sentido, ambos os lados necessitam de controle emocional nesse momento, para que esse processo seja o mais tranquilo possível, dadas as proporções.
“No momento atual, talvez seja preciso demitir bons colaboradores por questões financeiras, para a sobrevivência da empresa. Nesse caso, você já tem como aliado a situação que estamos passamos. Afinal, já é notícia que empresas estão demitindo e então, isso não tornará uma grande surpresa ao funcionário”, afirma.
Mas isso não é tudo. Existem algumas medidas capazes de fazer toda a diferença, que segundo Félix, podem ser adotadas antes, durante e depois do desligamento.
Antes do desligamento
Feedbacks semanais. No mínimo quinzenais. Se não pode fazer com todos, delegue para um intermediário. Muitos gestores pecam no modelo e o que era pra ajudar acaba criando mágoa e ressentimento. A seguir, algumas dicas infalíveis para um feedback extremamente eficaz.
Constância no processo
Faça com que os colaboradores se acostumem com ele. Deve se tornar uma rotina na empresa, sem surpresas.
Registre o feedback
Existem dois tipos, o informal (quando você corrige algo no dia a dia, na hora para não perder o timing) e o formal, esse sim registrado. Tenha um modelo onde constem os dados do colaborador, seus pontos fortes e seus pontos a melhorar. Separe uma coluna para as metas e comprometimentos.
Jamais aponte os erros
Utilize a persuasão a seu favor. Comece pelos pontos fortes com um elogio específico. Não basta algo como “você está indo muito bem fulano”. Isso não é específico.
“Na quarta feira, quando você estava com o cliente x que não é muito simpático, nem costuma adquirir novos produtos, percebi que ele estava sorrindo e fechou mais dois negócios. Isso foi fantástico”! Esse sim é um elogio específico.
Esteja preparado para ter esse elogio na manga no início do feedback. Logo após, pergunte o que na opinião do colaborador ele tem feito muito bem. Faça com que ele se auto elogie e anote todos os pontos fortes.
E então, siga perguntando. O que na opinião dele poderia melhorar? Escute, se coloque à disposição, anote e já o comprometa com perguntas como: “Você acredita que consegue resolver essa situação? Como? Escreva todos os comprometimentos.
Se você tiver um ponto específico que quer uma melhoria e o colaborador não citou, siga perguntando, dessa vez especificamente: “Com relação ao assunto X, como você está?”.
Ele sabe que precisa melhorar e normalmente irá se entregar. Aqui está o segredo: existe uma diferença enorme entre você apontar e ele reconhecer o erro. Dessa forma, ele não se magoa e continua percebendo você como um aliado, não alguém que simplesmente quer mostrar que ele está errado.
As pessoas não gostam que lhe apontem os erros. Se elas perceberem por si suas falhas, você está isento de culpa. Faz sentido?
Tenha em mãos o último feedback sempre que for iniciar um novo
Faça o follow up retomando os comprometimentos. Quando o colaborador não cumpre o que se compromete, ele sabe que não está indo bem e isso permite que lá na frente uma demissão seja tranquila, afinal ele tem plena consciência de suas falhas.
Durante o desligamento
Prepare a sua mente. Pratique a respiração consciente. Utilize memórias de momentos de muita coragem que você já teve e associe-se mentalmente. Tenha posturas abertas, utilize seu corpo a seu favor. Nada de ficar cabisbaixo. Você está dando o seu melhor e é uma decisão sem escolhas. Respiração, postura e ação.
Não enrole. Comece a conversa avisando que ele está sendo desligado, depois justifique os motivos.“Chamei você aqui para essa conversa pois como sabe estamos passando por um momento difícil. Temos que demitir alguns colaboradores e você é um deles”.
Não é o momento de dar feedback, e sim de exercitar a empatia – imaginar como ele pode estar se sentindo. Explique sobre os direitos e se coloque a disposição para uma recomendação, se for o caso.
Após demitir
Se a empresa puder proporcionar um outplacement, excelente. Auxiliar com extensão de algum benefício pode ser bem visto também nesse momento. Se puder deixar as portas abertas em um futuro (e desejar realmente ter esse colaborador) verbalize. Se coloque a disposição, agradeça a parta para o próximo.
Essa capacidade de convencer a si mesmo a fazer o que é necessário, mesmo que doa é uma habilidade treinável.
